Verifica dell'efficacia della formazione sicurezza: i tre metodi dell'Accordo 59/CSR

Il datore di lavoro deve verificare che la formazione sicurezza funzioni nel lavoro reale, a distanza di tempo dal corso. Lo chiede la Parte IV, punto 7, dell’Accordo Stato-Regioni 59/CSR del 17 aprile 2025, che indica tre metodi: analisi infortunistica pre-post, questionari ai lavoratori o check list di osservazione. Il test di fine corso non basta.

L’obbligo non nasce dal DL 159/2025, ma è la parte dell’Accordo che più spesso resta sulla carta. I paragrafi che seguono spiegano cosa dice il testo, come scegliere il metodo e come documentarlo in modo credibile.

La base giuridica: art. 37 e Accordo 59/CSR

L’art. 37, comma 2, del D.Lgs. 81/2008, come modificato dalla legge n. 215/2021, affida all’Accordo Stato-Regioni due compiti distinti alla lettera b): le modalità della verifica finale di apprendimento e quelle delle verifiche di efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa. Sono due controlli diversi, con oggetti e tempi diversi.

L’Accordo 59/CSR è in vigore dal 19 maggio 2025 secondo la FAQ ministeriale n. 11, che fa riferimento alla pubblicazione sul sito del Ministero del Lavoro; l’atto di approvazione è in Gazzetta Ufficiale del 24 maggio 2025. Per i corsi avviati dopo il 19 maggio 2026, chiuso il periodo transitorio indicato dalla FAQ n. 45, si applicano solo le sue regole, verifica di efficacia compresa.

Il punto 7 della Parte IV è esplicito sul destinatario dell’obbligo: il datore di lavoro, oltre ad assicurare che ogni lavoratore riceva una formazione sufficiente e adeguata, “deve, pertanto, anche verificarne l’efficacia durante lo svolgimento della prestazione di lavoro”.

Test finale ed efficacia: due controlli diversi

La confusione più comune è considerare la verifica di efficacia una ripetizione del test. Il confronto aiuta a separarli.

Secondo l’Accordo, la valutazione di efficacia deve constatare l’applicazione al lavoro delle conoscenze, abilità e competenze acquisite e dei comportamenti abituali, come la corretta applicazione di procedure, schede di lavoro e protocolli. Ha una funzione migliorativa: serve a decidere cosa correggere.

I tre metodi previsti e quando sceglierli

Il datore di lavoro, eventualmente con il supporto dell’RSPP, può usare una delle tre modalità indicate dall’Accordo. Ciascuna ha punti di forza e limiti pratici.

Analisi infortunistica pre-post

Si misura l’incidenza degli infortuni e dei mancati infortuni prima e dopo l’intervento formativo, in un arco di tempo scelto. Se l’analisi mostra carenze di conoscenze o abilità, vanno valutate azioni correttive. Funziona in aziende con un numero di eventi sufficiente e con una raccolta affidabile dei near miss; in una piccola impresa con pochi infortuni l’assenza di eventi non prova nulla.

Questionari ai lavoratori

Un questionario di autovalutazione rileva l’acquisizione di comportamenti sicuri. L’Accordo suggerisce di costruirlo su tre elementi: percezione del pericolo, conoscenza delle misure di sicurezza aziendali, percezione dell’esperienza da parte del lavoratore. È lo strumento più semplice da applicare a molte persone, ma misura ciò che il lavoratore dichiara, non ciò che fa.

Check list di osservazione

Si osservano i comportamenti dei lavoratori rispetto alle misure di sicurezza. L’Accordo cita come esempi l’uso dei DPI, il corretto uso delle attrezzature e il rispetto delle procedure di lavoro. La check list diventa nello stesso tempo strumento di verifica dell’efficacia e strumento di controllo dei soggetti della prevenzione aziendale. È il metodo più vicino al lavoro reale.

Quando farla e chi coinvolgere

L’Accordo chiede che la verifica sia svolta “a posteriori, a una certa distanza di tempo dal termine del corso”. Non indica un numero di giorni: la distanza va scelta in progettazione, tenendo conto del tempo necessario perché i nuovi comportamenti si consolidino e possano essere osservati in condizioni normali.

Il punto decisivo è un altro: indicatori, criteri e strumenti si definiscono prima del corso. L’Accordo prevede che nella riunione periodica i risultati siano confrontati con quelli stabiliti “in sede di progettazione”. Una check list scritta dopo, per adattarla a ciò che si è visto, non dimostra nulla.

Nella pratica i ruoli si distribuiscono così:

• il datore di lavoro decide il metodo e risponde dell’esito;
• l’RSPP progetta gli strumenti e analizza i dati;
• il preposto osserva il lavoro, perché conosce le condizioni reali del reparto;
• il soggetto formatore riceve gli esiti per rivedere il corso;
• l’RLS partecipa all’esame dei risultati, in particolare nella riunione periodica.

Il ruolo della riunione periodica e le piccole imprese

L’Accordo stabilisce che nella riunione periodica si verifichi il raggiungimento dei risultati attesi e si rilevi l’efficacia formativa con gli indicatori fissati in progettazione. La riunione dell’art. 35 è obbligatoria nelle aziende e unità produttive con più di 15 lavoratori.

Le imprese più piccole avevano chiesto se l’obbligo valesse anche per loro. La FAQ n. 10 del Ministero del Lavoro, del 27 marzo 2026, risponde che il passaggio in riunione periodica si applica solo dove la riunione è obbligatoria; negli altri casi il datore di lavoro usa le modalità del punto 7. In altre parole, la piccola impresa è esonerata dalla riunione, non dalla verifica.

Esempio di verifica con check list

Esempio: un’azienda di logistica con 40 addetti organizza a febbraio la formazione specifica per 12 carrellisti, già abilitati, su circolazione nelle corsie e carico in quota. Prima del corso l’RSPP definisce una check list di 8 comportamenti osservabili e un obiettivo: almeno 7 su 8 rispettati in ogni osservazione.

L’esempio mostra perché la verifica non va letta come una pagella individuale. Se il comportamento atteso non compare, la causa può essere nel corso, ma anche nell’organizzazione del lavoro. Ripetere le slide a chi lavora in corsie congestionate non cambia nulla.

Cosa chiede l’ispettore e gli errori più comuni

In un controllo sulla formazione l’ispettore parte da attestati e registri, ma per la verifica di efficacia cerca prove diverse: indicatori fissati prima, esiti raccolti dopo, decisioni prese sulla base degli esiti. Gli errori ricorrenti sono quattro.

1. Confondere gradimento, apprendimento ed efficacia. Il questionario di gradimento compilato in aula non è una verifica di efficacia.
2. Indicatori assenti in progettazione. Senza obiettivi definiti prima, l’esito non è confrontabile con nulla.
3. Nessuna conseguenza. Esiti negativi senza azioni correttive mostrano che la verifica è stata un adempimento formale.
4. Uso disciplinare della check list. Se l’osservazione diventa solo uno strumento di contestazione, i lavoratori adattano il comportamento al momento del controllo e il dato perde valore.

Collegamenti con le novità del DL 159/2025

Il DL 159/2025 non modifica il punto 7 dell’Accordo, ma introduce strumenti che lo rendono più concreto. Le future linee guida ministeriali sui near miss per le imprese con più di 15 dipendenti, il cui termine del 30 aprile 2026 è scaduto senza adozione secondo le fonti ufficiali, riguardano proprio i dati che alimentano l’analisi pre-post. La registrazione delle competenze nel fascicolo elettronico del lavoratore, prevista dal nuovo art. 37, comma 14, offre al datore una base per programmare la formazione.

Nei settori con ingressi rapidi, come turismo e pubblici esercizi, la verifica va pianificata insieme al termine di 30 giorni per la formazione dei neoassunti. Il quadro complessivo delle misure sulla formazione è nella pagina sulla formazione sicurezza nel DL 159/2025.