Prevenzione di violenza e molestie sul lavoro: la nuova lettera z-bis dell'articolo 15

Dal 31 ottobre 2025 la prevenzione di violenza e molestie sul lavoro è una misura generale di tutela del Testo unico. Il DL 159/2025 ha inserito nell’art. 15, comma 1, del D.Lgs. 81/2008 la lettera z-bis), che obbliga il datore a programmare misure contro condotte violente o moleste verso i lavoratori nei luoghi di lavoro dell’art. 62.

La novità non crea un adempimento formale separato, come un registro o un modulo dedicato. Sposta invece il tema dentro la valutazione dei rischi e il programma delle misure, dove finora entrava solo in modo indiretto, attraverso lo stress lavoro-correlato o le norme antidiscriminatorie.

Il testo della lettera z-bis e da quando si applica

La lettera z-bis) è stata introdotta dall’art. 5, comma 1, lettera c), del DL 159/2025 e chiude l’elenco delle misure generali di tutela. Il testo è breve:

“la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori, come definiti all’articolo 2, comma 1, lettera a), nei luoghi di lavoro di cui all’articolo 62”

La norma fa parte del decreto originario pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 254 del 31 ottobre 2025 ed è in vigore da quel giorno. La legge di conversione n. 198/2025 non l’ha toccata. Al 14 ottobre 2026 non servono decreti attuativi: l’obbligo è già esigibile.

Va chiarito un equivoco che circola ancora: c’è chi sostiene che il testo coordinato non contenga alcun riferimento a violenza e molestie nell’art. 15. È inesatto. La lettera z-bis) compare su Normattiva nella versione vigente dell’articolo e la Circolare INL n. 1/2026 (prot. del 23 febbraio 2026) la commenta espressamente.

Tre parole che definiscono l’obbligo

Ogni elemento della lettera ha un peso operativo preciso.

Il verbo scelto dal legislatore, programmare, è la chiave. Un’azienda che ha adottato un codice etico ma non ha mai analizzato in quali situazioni i propri addetti rischiano un’aggressione non ha programmato alcuna misura di prevenzione.

Dove si applica: il perimetro dell’articolo 62

La Circolare INL n. 1/2026 precisa che l’obbligo opera nei luoghi di lavoro che rientrano nel Titolo II. L’art. 62 li definisce come i luoghi destinati a ospitare posti di lavoro, ubicati all’interno dell’azienda o dell’unità produttiva, e ogni altro luogo dell’area aziendale accessibile al lavoratore nell’ambito del proprio lavoro.

L’esclusione non significa che autisti, operai di cantiere o braccianti siano privi di tutela. L’obbligo del datore di valutare tutti i rischi resta generale, e un autista di autobus esposto ad aggressioni dei passeggeri ha un rischio che il DVR deve considerare. Cambia solo la base testuale: per quei contesti la prevenzione si fonda sugli obblighi generali di valutazione e sull’art. 2087 del codice civile, non sulla lettera z-bis).

Il quadro normativo con cui la nuova misura si coordina

La lettera z-bis) non nasce isolata. Si inserisce in un sistema che in Italia esisteva già, ma che restava separato dal Testo unico sulla sicurezza.

• La Convenzione OIL n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, ratificata con la Legge 15 gennaio 2021, n. 4, e vincolante per l’Italia dal 29 ottobre 2022.
• L’art. 26 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), che qualifica come discriminazioni le molestie e le molestie sessuali (commi 1 e 2), tutela chi denuncia da sanzioni, demansionamenti, licenziamenti e trasferimenti ritorsivi (comma 3-bis) e richiama il datore all’obbligo di garantire integrità fisica e morale e dignità dei lavoratori (comma 3-ter).
• L’art. 2087 del codice civile, base generale della tutela dell’integrità psicofisica del prestatore di lavoro.

La conseguenza pratica è che una procedura sulle molestie deve parlare due lingue: quella della prevenzione dei rischi, gestita con RSPP e medico competente, e quella della tutela antidiscriminatoria, che impone riservatezza e divieto di ritorsioni verso chi segnala.

Come costruire il programma di prevenzione

Un programma coerente con la lettera z-bis) segue la logica della valutazione dei rischi, non quella della comunicazione interna. Questa sequenza è un modo ordinato per arrivarci:

1. Mappare gli scenari: contatto con il pubblico, lavoro isolato o notturno, gestione del denaro, attese prolungate dell’utenza, relazioni gerarchiche squilibrate, episodi già avvenuti.
2. Integrare il DVR con una sezione dedicata, che colleghi ogni scenario alle mansioni esposte e ai fattori organizzativi che lo aggravano.
3. Scegliere misure organizzative e ambientali prima di quelle individuali: organici adeguati nelle fasce critiche, layout degli sportelli, vie di uscita, sistemi di allarme, regole per il lavoro in solitudine.
4. Istituire un canale di segnalazione accessibile e riservato, con un referente formato e una regola esplicita contro le ritorsioni.
5. Formare lavoratori e preposti su riconoscimento dei segnali, gestione dell’escalation e procedura dopo un episodio.
6. Prevedere il supporto alla persona coinvolta dopo l’evento, inclusa la possibilità di una valutazione da parte del medico competente.
7. Riesaminare il programma almeno quando si verifica un episodio, cambia l’organizzazione o emergono segnalazioni ricorrenti.

Gli episodi senza conseguenze, come una minaccia verbale o un tentativo di aggressione sventato, sono informazioni preziose. Trattarli come mancati infortuni e analizzarne le cause, con il metodo descritto nella pagina sull’analisi delle cause radice dei near miss, permette di correggere l’organizzazione prima che l’evento grave accada.

Esempio: uno sportello aperto al pubblico

Esempio: un ente di servizi con 40 dipendenti ha uno sportello che riceve circa cento utenti al giorno. Negli ultimi mesi si sono verificati due episodi di insulti e uno di spintoni a un’operatrice, avvenuti nel pomeriggio, quando allo sportello resta una sola persona.

Un programma conforme alla lettera z-bis) partirebbe da questi fatti. Le misure possibili sono un secondo operatore nelle ore pomeridiane, un sistema di prenotazione che riduca le attese, un pulsante di allarme collegato a un collega, una barriera che preservi una via di uscita e un breve percorso formativo sulla gestione degli utenti aggressivi. Il DVR indicherebbe chi attua ciascuna misura e quando sarà verificata.

Se l’ente si limitasse al corso di formazione, l’organizzazione che ha generato il rischio resterebbe identica: un’operatrice sola, attese lunghe, nessun modo rapido per chiedere aiuto.

L’errore tipico: confondere policy e prevenzione

L’errore più comune è adottare una policy contro le molestie, farla firmare a tutti e considerare chiuso l’adempimento. Una policy è utile per definire comportamenti vietati e canali di segnalazione, ma non programma alcuna misura di prevenzione sui luoghi e sui tempi in cui gli episodi accadono.

Un secondo errore è trattare la segnalazione come un problema disciplinare del segnalante, ad esempio spostandolo di reparto “per evitare tensioni”. Oltre a vanificare la prevenzione, è proprio la condotta che l’art. 26, comma 3-bis, del Codice delle pari opportunità considera ritorsiva.

Nel modello organizzativo dell’art. 30, il programma contro violenza e molestie trova posto naturale tra le procedure soggette a vigilanza e riesame: lo spiega la pagina sul modello organizzativo dopo le modifiche all’articolo 30. Il ruolo dei lavoratori, che devono segnalare pericoli e situazioni critiche, è descritto nella guida agli obblighi dei lavoratori dell’articolo 20. Il contesto completo delle novità è nell’hub modelli organizzativi, obblighi e tutele e nella guida completa al DL 159/2025.